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80后创业两年总结的9条用人思想

作者: 思想 来源: 思想 时间: 2017-07-15 阅读:

80后创业两年总结的9条用人思想

  文/邹公子

  作为一名80后,公司从最初几人到组建一个大队伍,一路过关斩将,做到行业数一数二的地位,我走过弯路,爬过坑,头发也掉了不少。

  多少个夜里,我辗转难眠,满脑子都是公司发展。最后总结出九点用人管理经验,希望给准备创业或者正在创业的人一些帮助。

  1、招人就是招天赋

  每个人都独一无二,有自己的天赋。但天赋都有局限性,每个人必然有相应的短板。很多IT大神在专业领域上神乎其技,在生活中却是个社交白痴,处理不好人际关系。

  在招聘员工时,每个岗位的要求不同,需要运用的能力天赋也不一样。对于创业公司来说,最难的事是招聘。

  招的人多,走的人也不少。找到对的人,才能减少公司的人力成本。因此,在面试中应该多去了解应聘者对职位的看法。招聘对应聘岗位既有天赋又有兴趣的人。努力能决定下限,而天赋和兴趣可以决定上限。

  “天赋”是能力的保障。“兴趣”是让天赋发挥到极致的诱因。天赋+兴趣+努力=大神。

  2、大力重用年轻人

  一个公司的管理人员绝不可超过20%,剩下则是执行性特种兵人才。

  公司的漫画师,工作时聚精会神,短裙女神从身边走过,不为所动,眼里只有画板。

  工作任务繁多,依然保质保量完成,这就是典型的执行性战斗型人才。

  公司里有丰富阅历和工作经验的员工仅占20%,80%的员工不需要经验,而要强大的执行力。

  我公司里,市场推广部门的应届毕业生表现出众,20%左右的尖子特种兵人才每月收入10k以上。

  实践证明,相比今天孩子生病,明天回老家探亲的职场老鸟,年轻人更有干劲和执行能力。

  企业应大力重用年轻人、多给年轻人机会。他们充满斗志,敢于尝试新鲜事物。团队的活力决定着战斗氛围,

  一个企业需要的是精锐的部队。上阵杀敌,锐不可当。

  有人30好几,在寻求一份月薪3K的工作;有人20出头,一年时间从月薪3K到月薪12K。这就是战斗力的差距。

  3、自律的员工需重用

  员工中,自律的人绝对值得提拔和重用。

  一个自律的人对于自身的要求高,工作会做得更好。

  去年两个员工同时进入公司,一个业绩最高,一个工作老不达标。

  一个每天提前半小时到公司,进入工作状态。今日事今日毕,下班后固定时间去健身。另一个每天上班匆匆忙忙,踩点打卡,工作的事一拖再拖,遇上点事不顺心就不想工作。

  “不自律的人就是情绪、欲望和感情的奴隶。”

  现在的他俩,一个是带领十人团队的项目经理,一个还在打杂。你的成功取决于你的态度。

  自律的人,让想法决定行动,而非情绪。自律的人,能正确处理工作和生活的关系,继而享受工作生活。

  4、拒绝老油条空降兵

  职场如战场,公司需要的是一支积极忠诚的军队,按照指令指哪打哪。

  因此我坚决不用职场老油条和空降兵。

  老油条仗着资历深欺负新员工。交给他的任务,他推给新人做,自己坐着喝茶,有功他领,有过新人顶。

  经营小团队,抵制对自己不利的新计划。

  公司不需要懒散消极拖后腿的人,更不要可能叛变的员工。

  我的公司里没有空降兵,管理层都是从员工内部培养。

  因为空降兵能力强,破坏力也极强。

  我最后打工的公司就是一个血淋淋的实例。

  老板空降了一个牛人做副总,此人给公司创造的价值短期很难看到,在公司待了4个月不到,挖走公司20多个骨干。另起炉灶,与公司竞争。这样的事,见的还少吗?

  5、三类员工必须立马开除

  不要自诩混迹职场多年,阅人无数。碰到这三类员工,一定要立马辞退。别指望他们能体谅公司的包容。

  ?铁腕治军,犯“政治错误”的员工一定要辞掉。

  原来的一名同事能力极强,但他没把所有精力放在公司,反而经常利用公司资源,接私活赚外快。他从来不参加团队建设,也不分享经验。不仅如此,还隐瞒团队工作成果。最后带着整个团队另立门户,经营与原公司相似的业务。

  不愿意为团队付出、隐瞒成果的员工,极可能是隐形的背叛者。这类“身在曹营心在汉”的员工,必须立马炒掉。

  ?上班期间大堆私事之人绝对要清理

  曾有个员工兼做淘宝店,每天下午5点定时接收各种快递。上班发货,下班收钱,不亦乐乎。周末到香港代购,临时有事找她,别说见不到人,连电话都打不通。另一个员工业绩勉强达标,动不动请假,请假理由多样。一次走得匆忙,没关电脑,弹出多个聊天窗口,原来他上班时间登5个QQ,与各种少妇聊骚,心思都用在别的地方,怎么做好工作。

  上班期间不专注工作,花大量时间处理私事的人,绝对要清理出公司,不拿工资免费干都不能要。

  ?屡教不改者,必须辞退。

  人非圣贤,孰能无过,工作中犯错在所难免。但是发现后要立即想办法解决。而不是固执己见,屡教不改。

  有个员工,大错不多,小错不断,指出错误,表面应承,但坚决不改。一犯再犯,这已经不是工作能力问题,是态度问题,江山易改本性难移。

  在核心业务工作细节经常犯错,屡教不改的人,也必须辞退。不要害怕炒人。不适合公司发展的人,待下去是耽误他的时间。换个工作,或许对他的职业生涯有更大帮助。

  6、考核制度必不可少

  考核制度是检验工作情况的最好办法。公司每周一次考核,这周没达标,下周补上。累积下来完成当月指标,即每月考核。再根据考核结果决定奖惩。

  俞敏洪说:“好的企业组织制度,在于建立科学公平的考核机制,如果机制不公平,一定是糟糕的人留下。”

  新东方的考核制度,通俗说是“屁股决定脑袋”即:做对事,收入和利润是自然结果。新东方通过量化指标回到正轨,业绩一路飙升,股票涨到了50美元。

  《20多家倒闭企业的血泪史:假装高逼格的公司都倒闭了!》很多人都看过,也都知道:不是所有公司都能像谷歌那样,不考核开放式管理,毕竟人才素质环境都不是一个档次。

  每天早茶、下午茶;5小时工作3小时休息。10点来,16点走。这不是做企业,是玩票。对投资人不负责,对公司不负责,更是在耽误员工时间。因此,考核制度是必须。通过考核制度,能提高管理的约束力,进而提高员工的执行力。

  7、组织系统比人才更重要

  大家看到的牛人,不一定是真的牛。很多网络影响力巨大的“专家”,不过有个几年失败的创业经验出来忽悠外行人。对行业是否精通,内行人心知肚明。真正的大神都是高调做事,低调做人。

  所以,公司不用费劲去找所谓的“人才”。好的组织系统就是一个发掘人才的机制。华为曾经的副总裁李一男,先后两次出走。没了他的华为照样运转,他却将自己玩进了监狱。

  在一个好的组织系统下,人才才能发挥其效益。乔布斯说一个优秀程序员顶50个普通程序员,属特定行业。在多数行业中,能力再强的人,创造的价值也不敌三个普通人。

  因此,公司需通过组织系统来激活劳动价值。组织系统和考核制度相辅相成,从管理层到普通员工,都能发挥最大功效。为保持强大的执行力,公司设置审计专员保证员工工作的数量和质量。

  为了保证公司产品服务质量,公司出台了作业流程和标准化验收要求,员工有明确工作目标,能更好完成工作。为了晋升的公平,公司出台了自动升职条例。员工保质保量完成一定业务,就会自动升职。员工立功多少升值与否都取决于自己。10个月晋升一个岗位,员工-助理经理-项目经理,工资从3K到10K,不过两年时间。将已有的员工培育成才,才能继续招聘。

  8、分工明确,适当放权

  公司刚起步,我每件事都亲力亲为。从交税到招聘,甚至连网络都要亲自找人来装。自己越来越忙,员工却闲着在聊天。我意识到自己要从琐碎的事情中脱离出来。

  当企业壮大后,如果每件事都要老板去盯,企业离倒闭也不远了。适当的放权,给下属更多的权力,不仅能推动公司前进,对员工能力也是一个提升。自从给项目经理更多自主权后,公司在人才管理方面大有建树,打造了几支最强战队。战队之间良性竞争。

  在每个团队之中,员工都有明确的分工,从团队内部涌现出强者。从员工到管理者,每个人的潜能都被激发,这会是一个由下自上的推动力。

  9、“征服”的企业文化

  优秀的企业文化能够影响员工的精神世界,改变员工的工作态度。

  公司创立之初行业竞争激烈,我们能从一片红海中脱颖而出,只因公司将“征服”作为企业文化来发扬。

  员工遇事敢扛,遇难可破。从被动做事变为主动做事,出现问题从推卸责任变为主动承认责任。

  华为的“狼性”文化被誉为企业文化经典。史玉柱也说过:“赶走兔子,引狼入室。”企业应杜绝“白兔”员工,让员工像狼一样去战斗。有能力者应成为团队中的头狼,带领团队前进。

  公司一个94年的妹纸,战斗力极强,每月业绩超标完成,奖金比工资高,月薪过万。试着将几个新人交给她培训,几月后,她带出的新人战斗力与她不相上下。可见一个好的员工不仅会打仗,还会带兵。

  “创业容易守业难”

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